“Las mujeres promocionan cuando no hay alternativa”

Karmele Recalde y Leticia Machín –delegadas en Siemens–Gamesa y Acciona- reivindican Planes de Igualdad en las empresas con compromisos cuantificables y concretos

Leticia Machín y Karmele Recalde son mujeres, trabajadoras, sindicalistas, y muchas más cosas. Y han decidido centrar su actividad sindical en la lucha por la igualdad de las mujeres en sus respectivos centros de trabajo. Ambas trabajan en empresas que se autodefinen como modernas
–grupo Acciona y Siemens-Gamesa, respectivamente– pero, según denuncian, ninguna pasa la prueba del algodón en lo que a igualdad real se refiere. No hay más que analizar la composición y el reparto de sus plantillas. “En Acciona las mujeres somos el 30% de una plantilla de 1.000 personas”, explica Leticia Machín. “En puestos de responsabilidad, sólo hay cuatro mujeres Directoras, frente a 29 hombres. En el siguiente nivel de responsabilidad de nuestra clasificación profesional contamos con un total de 44 mujeres con rol Gerente y Experta, de un total de 233. Conforme vamos bajando en responsabilidad y clasificación nos encontramos con mayor presencia de mujeres, llegando, incluso, a tener un 94% en el grupo Administrativo”. Sin duda, una foto clara de la feminización de ciertos trabajos (los peores retribuidos, ¿casualmente?) y del techo de cristal invisible al que se enfrentan las mujeres en su día a día laboral.

“Berdintasun planak betetzea sail guztietako helburuetako bat izan beharko litzateke. Bestela plan horiek ezerezean geratzen dira”

La situación es aún peor en Siemens-Gamesa. “Las mujeres representamos el 23% de una plantilla de unas 1.100 personas”, explica Karmele Recalde. Y la inmensa mayoría ocupa puestos administrativos. “Ninguna llega a mando superior. Tenemos cero directivas”, denuncia.


Planes de igualdad con contenidos
“En Acciona estamos negociando desde 2015 el segundo Plan de Igualdad. Desde ELA, hemos denunciado repetidamente que no hay compromisos reales de cumplir lo que se adopta y, por otra parte, la empresa no nos proporciona datos imprescindibles para trabajar medidas concretas que corrijan la desigualdad que sufrimos y que se quiere esconder”, denuncia Leticia. “Nos movemos por intuiciones”, explica, y Karmele rubrica. “Las mujeres entramos siempre en los niveles profesionales más bajos y promocionamos por la vía automática, la que marcan los años, totalmente objetiva. Promoción de la otra no sabemos lo que es”, critican. “Los hombres, sin embargo, -continúan- acceden a la empresa desde niveles superiores y son promocionados en base a criterios subjetivos y de manera oscurantista”.
Ambas aseguran que la consecuencia más inmediata es una indudable brecha salarial en el seno de las plantillas, aunque es un tema que se intenta soslayar, incluso por las propias trabajadoras y trabajadores. “Tanto en Acciona como en Siemens-Gamesa hay tablas salariales base mínimas. La empresa no aporta datos de salarios reales medios, y la gente tampoco comenta lo que gana porque lo de a igual trabajo igual salario es una quimera. Así las cosas, es muy difícil hablar de la brecha salarial con datos”, explican.
Karmele desvela que en Siemens- Gamesa se ha dado la paradoja de que en mayo de 2018 la empresa firmó un acuerdo con UGT y CCOO por el que se comprometía a aportar hasta 300.000 euros para acabar con la brecha salarial. “Es decir, reconocen que hay brecha salarial. Yo creo que son millones de euros anuales que las mujeres dejamos de cobrar, pero soltando cuatro euros -que todavía esta por ver cómo y cuándo- van a intentar tapar este auténtico escándalo laboral”, denuncia esta sindicalista.


Cuestión de imagen
Volviendo a la virtualidad de los Planes de Igualdad, Karmele explica que en Siemens-Gamesa están negociando el III Plan “cuando el segundo sigue sin cumplirse”. En este sentido, adelanta que ELA no va a firmar ningún plan que siga limitándose a meras declaraciones de intenciones, mientras Leticia asiente.
Y es que tanto Karmele como Leticia defienden que el cumplimiento de los planes de Igualdad debería formar parte de los objetivos de todos los departamentos, de tal manera que si no se cumplen el departamento sea penalizado; y si se cumplen, bonificado, como con otras materias que de verdad sí importan. “En nuestras empresas recibimos una paga variable por cumplimiento de objetivos. El cumplimiento del Plan de Igualdad debería formar parte de esos objetivos”, reivindican. “Seguro que así empezarían a darse pasos hacia la igualdad”, afirman convencidas.


Medidas concretas
Al ser cuestionadas sobre materias concretas que debería contemplar un verdadero Plan de Igualdad, ambas coinciden en la importancia del “control de los procesos de contratación, para que ante una vacante tenga prioridad el género infrarrepresentado. Otro aspecto vital es el establecimiento de criterios objetivos medibles y transparentes para la promoción profesional. Y un tercer aspecto muy ligado al anterior es la formación: detectar las necesidades formativas de la plantilla para favorecer la promoción profesional de las mujeres en la empresa. Ahora solo ocurre cuando no hay alternativa”.


Ola por la igualdad
Leticia Machín y Karmele Recalde llevan años trabajando por la igualdad en sus empresas. Son conscientes de que se trata de una auténtica revolución. Sin embargo, miran el futuro con optimismo. “La ola por la igualdad ya está aquí. Y las mujeres tenemos que subirnos a ella. Costará, pero nuestros compañeros y las propias empresas, aunque sea por mera cuestión de imagen, no van a poder seguir justificando la discriminación de la mitad de la población”, aseguran. “El cambio debe venir desde abajo, debe ser cultural y educacional y acabará impregnándolo todo”, auguran.
Hasta que ese día llegue, mujeres como Leticia y Karmele seguirán en sus empresas haciendo camino a las demás. Ellas, el 8 de Marzo, irán a la huelga para cambiarlo todo, e intentarán reeditar el éxito de 2018, donde fueron capaces de poner en pie de igualdad a todo su polígono industrial.