Registros retributivos y auditorías salariales: hecha la ley, hecha la trampa

23/02/2025
Jone Bengoetxea Epelde - ELA Genero Alorra
¿Alguna vez te has preguntado si tus compañeras de trabajo ganan lo mismo que tus compañeros por hacer el mismo trabajo? Detectar la brecha salarial en tu centro de trabajo no es tarea fácil. Tampoco es que nos lo pongan fácil. Y es que existen varios mantras negacionistas: ¿Cómo una mujer va a ganar menos que un hombre por el mismo trabajo? O el habitual `Si gana menos habrá una razón objetiva para ello´. Al fin y al cabo: ¿Cómo van a mentir nuestras nóminas? Pues sí, la brecha salarial entre hombres y mujeres existe. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, en Hego Euskal Herria se da una brecha salarial del 16,9% entre mujeres y hombres; una diferencia de 5.794€. En líneas generales, la brecha salarial en Euskal Herria sigue estando alrededor de 5 puntos porcentuales por encima de la media europea. Y sí, nos mienten, o al menos no nos dicen toda la verdad, que viene a ser lo mismo.

Y para muestra un botón. Sólo hay que analizar los registros y auditorías salariales, obligatorios para las empresas desde que se aprobara el real decreto estatal 902/2020.

El registro salarial es el documento que recopila de forma detallada la información media salarial de la plantilla de una empresa y la auditoría analiza el sistema salarial de la empresa comprobando si cumple con los criterios de igualdad entre mujeres y hombres; es decir cómo, cuando y por qué debería una persona ganar más que otra. Todo ideal. De hecho, a día de hoy se trata quizá de la mejor herramienta de cara a la transparencia salarial en general, e intento de desentrañar la “difusa” brecha salarial entre mujeres y hombres. Y la valoración de los puestos de trabajo es probablemente la medida central que debería cumplirse en materia de igualdad retributiva. ¿Según qué criterio unos puestos de trabajo tienen más valor que otros, quién y cómo lo decide? Resulta curioso que, en muchos casos, los puestos catalogados como inferiores estén desempeñados por mujeres.

Hechos los instrumentos, hechas también las trampas. Por desgracia, a pesar de su gran potencialidad, el registro y la auditoría salarial por ahora nos dejan con la miel en la boca. A pesar de tratarse de herramientas que podrían ayudar a visibilizar con más nitidez la brecha salarial, en la práctica se están convirtiendo en jeroglíficos difíciles de descifrar para los sindicatos, y a su vez, en un mecanismo ideal de maquillaje y blanqueamiento morado para las empresas. Además, son infructuosos por la propia estructura de los mismos, ya que la empresa no está obligada a acordarlos con la representación sindical, tal y como marca la normativa de los planes de igualdad.

Así, de nuevo entra en juego la gran estrategia por parte de las empresas de tecnificar y complejizar una realidad injusta y discriminatoria para las mujeres argumentando en muchos casos cómo las diferencias salariales entre hombres y mujeres son parte del orden “natural” de las cosas, o incluso un destino inevitable fruto de la propia historia del mundo laboral y la supuesta, e “inamovible”, división sexual y racial del trabajo.

Pero desde el sindicato, y en aras a poder seguir abriendo surcos en el camino de una negociación colectiva feminista y anti racista, encontramos ejemplos concretos que abren posibilidades para poder detectar y revertir la brecha salarial. En concreto, la gran cantidad de huelgas contra la brecha salarial llevadas a cabo en los últimos años en el sector de la limpieza a nivel municipal, tanto en la educación como en los edificios, o diferentes huelgas en activo en centros de trabajo de Nafarroa, junto a las huelgas del Servicio de Ayuda a Domicilio de varios municipios de Gipuzkoa, entre otros.

Junto a estas luchas, este año hemos querido mirar, entre otros, el caso de IFZE (Sociedad foral de servicios informáticos de la Administración Pública de Gipuzkoa),donde tras un arduo trabajo sindical, con litigio jurídico incluido, la negociación del plan de igualdad y en concreto, el trabajo con la auditoría salarial consiguió visibilizar la brecha salarial existente en la empresa blindando posteriormente un convenio digno para la plantilla.

Por lo tanto, no podemos dejar de aprovechar los instrumentos legales formales como la información que obligatoriamente se debe presentar en los planes de igualdad. No obstante, la disputa real seguirá estando centrada en las mesas de negociación reales, donde haya obligación de negociar y de acordar, y sobre todo, en la organización y en la reivindicación histórica en el que los trabajos realizados por las mujeres tengan el mismo valor social y económico que el realizado por los hombres tanto dentro como fuera del mercado laboral formal y regulado. En el sindicato caminamos e iremos caminando en las luchas sindicales feministas y anti racistas del día a día, las que están en marcha y todas las que se avecinan.