“El silencio no es la solución” #Landeia

La sentencia ganada por ELA en BM de Zorroza es un ejemplo de una realidad que afecta a una parte muy importante de la clase trabajadora: los riesgos psico-sociales. David Pena, abogado de los servicios jurídicos de ELA, explica cómo gestionar este tipo de situaciones en las que se se vulnera nuestro derecho a la salud y a la integridad física en el trabajo.

Miles de trabajadores y trabajadoras sufren en Euskal Herria riesgos psico-sociales en el trabajo. ¿Cómo debemos actuar cuando vemos en nuestra empresa un riesgo laboral que afecta a nuestra salud?

Lo primero tiene que ser identificar la infracción para estudiar la viabilidad de una reclamación. Hay una tendencia generalizada a definir toda problemática psico-social como ‘acoso’, cuando la realidad es que debemos diferenciar el acoso de otro tipo de incumplimientos empresariales o conductas anti-jurídicas que, sin ser acoso, también se sitúan fuera de la ley. Ambas situaciones son denunciables, pero las fórmulas y los instrumentos para denunciar cambian.

A esto añadiremos que la figura del ‘acoso’ se constituye como un fenómeno social desde hace pocas décadas y no se ha integrando en nuestro ordenamiento jurídico de un modo específico e individualizado, lo cual hace –junto con la dificultad de probar muchas de estas situaciones– que sea muy difícil que prosperen las denuncias por acoso laboral, tal y como confirman los últimos estudios publicados en la CAPV.

Ahora bien, si es cierto que debemos diferenciar acoso de otro tipo de incumplimientos empresariales, no es menos cierto que detrás de todo caso de acoso hay también un incumplimiento empresarial o una conducta ilegal, por lo que muchas veces, desde el punto de vista práctico, es más viable centrarse en un incumplimiento empresarial concreto que en formular una denuncia de acoso, la cual requiere –según vienen marcando los tribunales– unas exigencias más rígidas.

Por tanto, diríamos que debido a lo abierto que es el concepto de riesgo psicosocial, es necesario identificar bien el tipo de conducta lesiva que padecemos y vincularlo con alguno de las infracciones tipificadas por las leyes.

¿Qué es lo primero que tiene que hacer un delegado/a de salud laboral ante un riesgo social?

Ante un riesgo psico-social y, en general, ante cualquier incumplimiento empresarial que afecte a la salud, el silencio no es una opción. Hay que actuar, siempre. En primer lugar, hay que poner en conocimiento de la empresa la existencia de una situación irregular y exigir que adopte medidas para la protección eficaz de nuestra salud –algo a lo que el empresario está obligado por ley–. Y, al mismo tiempo, hay que comenzar a reunir cuantas pruebas tengamos –documentos, testigos, informes de la Inspección de Trabajo o de Osalan o del ISPLN en Navarra– para poder demostrar la actuación ilegal de la empresa.

¿Y si pese a denunciarlo la empresa no actúa?

Es importante tener en cuenta que si la empresa no actúa una vez conoce nuestra denuncia puede acarrearle consecuencias judiciales y/o multas económicas. También es importante tener en cuenta que, en estos casos, debemos solicitar a la empresa que nos entregue la Evaluación de Riesgos psico-sociales de nuestro puesto de trabajo –por ser una de las medidas elementales en materia de prevención–, pudiendo solicitarla judicialmente si se niegan a entregárnosla. Este documento es determinante para ver si el riesgo para la salud que denunciamos está o no evaluado y, en consecuencia, si la empresa está implementando alguna medida para eliminarlo o reducirlo.

Por tanto, una vez correctamente identificado el incumplimiento empresarial, es decir, una vez que tenemos reunidas las eventuales pruebas de las que nos podamos valer y examinado si la Evaluación de Riesgos psico-sociales cumple con las exigencias legales, pasaríamos a la tercera cuestión práctica: ver qué acciones judiciales podemos adoptar ante una infracción en materia de riesgos psico-sociales o laborales, en general

¿Cuáles serían esas acciones judiciales?

Partiendo de la base de que el empleador está obligado a dispensar una protección eficaz a las trabajadoras y trabajadores, lo que se llama ‘deuda de seguridad’ que todo empleador tiene con sus trabajadoras/es, dependiendo del tipo de infracción cometido por la empresa y de cuál sea el objetivo de la trabajadora o trabajador afectado, se nos abren varias vías de actuación.

Por una parte, si efectivamente estamos ante un caso de acoso laboral consistente y tenemos a nuestro alcance cómo probarlo, se podrá interponer una demanda de acoso. Pero si estamos ante otro tipo de incumplimiento empresarial en materia de seguridad y salud se nos abre la vía para solicitar la extinción indemnizada de la relación laboral, más una indemnización por daños morales, o bien a que se nos reconozca el derecho a una adecuada protección a nuestra salud laboral, más una indemnización por daños morales.

Ante la tendencia de querer englobar todo en un cuadro de acoso, se debería prestar más atención al artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué dice ese artículo? ¿Qué aspectos debemos tomar en cuenta?

Ese artículo habla de la extinción voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador ante ‘otros incumplimientos graves de sus obligaciones por parte del empresario’, el cual permite extinguir indemnizádamente la relación laboral con una indemnización adicional de daños morales. Pero como he dicho, también están las reclamaciones en materia de reconocimiento de derecho y cantidad por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y derecho fundamental a la vida e integridad física, el cual también permite solicitar indemnización por daños morales.

Desde un punto de vista práctico estamos ante vías alternativas para sortear las dificultades objetivas que presentan los procedimientos de acoso y que le puede suponer a la empresa la condena a cuantiosas indemnizaciones.