Un gran convenio que refrenda el trabajo de ELA en el Metal de Gipuzkoa #Landeia239

Diez años después los más de 40.000 trabajadores y trabajadoras del metal de Gipuzkoa recuperan el convenio sectorial del Metal. Un nuevo convenio que tendrá tres años de vigencia (2020-2021-2022) y que es fruto de la organización, el rigor y la capacidad de lucha.

¿Cómo afecta el nuevo convenio a los trabajadores y trabajadoras? Unai Martínez, secretario general de la federación Industria eta Eraikuntza, resume con ejemplos concretos las mejoras del nuevo convenio y su aplicación práctica en el día a día de quienes trabajan en el metal. Estas son las claves de este gran acuerdo.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS

-Incremento salarial

-Miren trabaja en una empresa donde hasta ahora se aplicaba el convenio del Metal del año 2011. ¿Qué incremento salarial tendrá?

Se tienen en cuenta los IPC acumulados desde los años 2011 al 2018, y al 31 de diciembre de 2019 las tablas salariales se incrementan un 8,8%. Este incremento será exclusivamente para las tablas del convenio provincial.

En el caso de Miren, su salario se debe incrementar un 9,6%. Si su categoría es la de Oficial Primera Administrativo su salario anual pasará de 25.354 euros a 27.788 euros, es decir, 2.434 euros más.

Los años 2021 y 2022 se incrementará el salario teniendo en cuenta el IPC estatal del año anterior.Si en algún año el IPC es negativo, Miren en ningún caso debería devolver cantidad alguna.

-Ander trabaja en una empresa que cuenta con convenio de empresa y que ha incrementado sus salarios los últimos años, estando por tanto encima de tablas. ¿Cómo le afectaría el convenio provincial?

-Si en su negociación de empresa no ha llegado a ningún acuerdo, su incremento salarial será del 0,8%.Este incremento sería a partir del 1 de enero del 2020, por lo que desde esa fecha le correspondería cobrar atrasos.

Cláusulas contra las reformas laborales

-¿Qué ocurre si la empresa donde trabajo Jose no quiere aplicar las condiciones del nuevo convenio?

-El nuevo convenio del Metal de Gipuzkoa incorpora una cláusula por la cual el convenio debe ser aplicado en su totalidad. Solo se podrá acordar la inaplicación mediante acuerdo con las y los trabajadores.

-¿Qué ocurre a partir del 31 de diciembre del 2022, que es cuando finaliza el convenio?

-El convenio pasa a ser ultractivo; se mantendrá vigente hasta que se acuerde uno nuevo. Con esta nueva cláusula se garantiza el futuro del convenio.

-¿Qué medidas recoge contra la estatalización de la negociación colectiva?

-En los últimos años mediante diferentes leyes y con el apoyo de los sindicatos estatales se está impulsando la estatalización de las condiciones de trabajo. Estos planteamientos solo buscan empobrecernos a quienes trabajamos en Euskal Herria. Hemos incorporado una cláusula (disposición adicional novena) que señala que el provincial tiene prioridad respecto del convenio estatal. Aun así sabemos que la ofensiva centralizadora va a continuar.

Estabilidad en el empleo

-Xabier trabaja desde hace 6 meses en una subcontrata, y trabaja su jornada completa para una importante empresa de Gipuzkoa. La empresa principal ha rescindido el contrato a la empresa de Xabier y ha contratado a una nueva empresa para hacer la misma labor. ¿Qué pasa con Xabier?

-Se incorpora por primera vez el derecho a la subrogación. Afecta a los colectivos de mantenimiento, limpieza industrial, almacén, logística y la instalación y mantenimiento de fibra óptica y telefonía y planta externa.

Quienes trabajan en una subcontrata en estas actividades realizando trabajos con carácter permanente, continuado y exclusivamente para la empresa principal tendrán derecho a subrograrse. Por lo tanto, Xabier tiene que ser contratado por la nueva empresa y continuar trabajando en la misma actividad.

Igualdad de género

-¿Qué medidas hay para avanzar hacia la igualdad en el Metal de Gipuzkoa?

-Tenemos mucho trabajo por delante para conseguir un sector sin discriminación de género. Incorporamos mejoras respecto de la ley de igualdad, para acordar planes de igualdad efectivos y con medidas concretas en las empresas.

Las empresas tendrán que aportar más información que la que determina el Estatuto de los Trabajadores respecto al número de personas de alta dirección, días de absentismo y titulación de la plantilla. La entrega de la documentación se tendrá que realizar 6 meses antes de la realización del plan de igualdad.

Por otra parte, se pondrá en marcha la Comisión de Igualdad que Adegi, LAB, CCOO y UGT incorporaron en el convenio 2007-2009 y que en 13 años no ha tenido actividad alguna.