Bridgestone: el viejo truco para despedir con acuerdo

En definitiva, invitó a las empresas a despedir de manera rápida, barata y sin que la administración pudiese limitar esas decisiones. Además, y sabiendo que ante semejantes decisiones las plantillas organizadas estarían dispuestas a movilizarse por sus empleos, aprobó también la Ley, para sancionar y criminalizar a quienes se opusieran. Desde entonces, se han formado diferentes gobiernos en Madrid, que se han autocalificado incluso como “los más progresistas de la historia”, pero la reforma de Rajoy continúa vigente en todas las materias citadas.

En este contexto, por tanto, se encuentran los y las delegadas cuando les anuncian despidos colectivos, que suelen seguir este guión:

1. La dirección ya suele tener definidos sus objetivos, respecto del número de personas a despedir y el coste económico de las medidas.
2. La empresa inicia un proceso donde tiene que trasladar que actúa con “buena fe” y modificará en una parte sus planteamientos para demostrar flexibilidad. Por ejemplo, si su objetivo es despedir a 200 personas, iniciará el expediente solicitando más despidos para acabar en ese número.
3. El objetivo de la empresa en todo el proceso es conseguir que una mayoría de los y las delegadas den por bueno el expediente, ya que así evita que la judicatura analice el proceso y la justificación de las causas. Con el objetivo de conseguir la firma buscará que la plantilla entienda que, si no hay acuerdo, las consecuencias será peores; las indemnizaciones, menores, etcétera.

Ante estos ataques hay dos formas de acercarse al problema por parte de los sindicatos. Por un lado, hay quienes entienden que hay que asumir las decisiones empresariales y es mejor acordar los despidos. Las direcciones saben que antes de finalizar el periodo de consultas de los despidos estos sindicatos llegarán a un acuerdo. Únicamente necesitan teatralizar la negociación, puesto que saben que no están dispuestos a judicializar los despidos o iniciar una huelga indefinida que dure más allá del periodo de negociación legal. Es lo sucedido en Bridgestone. Esta empresa, que ha acumulado 464 millones de beneficios en el primer trimestre de 2025, planteó el pasado 1 de abril 546 despidos para sus plantas de Basauri y Puente de San Miguel (Cantabria) y CCOO, UGT y BuB acordaron mes y medio después el despido de 420 personas. No aceptamos procesos donde la negociación es una ficción, y a los y las trabajadoras se les obliga a votar en una coyuntura de chantaje y desesperanza.

En el otro lado se coloca ELA. Entendemos prioritario modificar la planificación de quienes han decidido ejecutar los despidos. Es necesario activar movilizaciones que vayan a generar un daño mayor a las empresas que los propios despidos (daño productivo, económico o reputacional) y preparar una lucha judicial generando el riesgo legal de anular los despidos. Solo cuando la empresa no sepa si podrá despedir a la plantilla se avendrá a negociar de verdad, bien evitando despidos, bien mejorando sustancialmente las indemnizaciones.

Hace años, ELA creó un equipo especializado para hacer frente a los despidos, aprendiendo de cada proceso para defender mejor a los y las trabajadoras. Con movilización, con huelga y con el trabajo del equipo jurídico, estamos logrando frutos. ELA salva puestos de trabajo, aporta un horizonte de lucha, y sobre todo hace frente a una legislación diseñada para despedir. Que nadie cuente con ELA para ser parte activa del despido de los y las trabajadoras; ELA siempre estará con quienes luchan por su puesto de trabajo.