Plan de Igualdad en Kutxabank: ¡No al blanqueo de la empresa!

Nos parece indispensable que un plan de igualdad aporte medidas de acción positiva que palíen los desequilibrios de género. Del mismo modo que nos resulta urgente y necesario definir compromisos medibles en el tiempo para no seguir perpetuando mecanismos que imposibiliten una igualdad de género real que subyace dentro de la organización y que el II Plan de Igualdad no garantiza.
Es condición esencial que ningún empleado o empleada sufra consecuencia negativa alguna o menor valoración de su proceso de evaluación del desempeño profesional, como tampoco un impacto negativo en sus derechos de promoción profesional.
Deben ser los puestos más altos de la jerarquía modelo y referencia para toda la organización. Empezando desde los Órganos de Gobierno y las Direcciones Generales.
Por ello y dado que a Kutxabank le gusta sobremanera que seamos la plantilla mejor formada, proponemos una oferta formativa específica para las primeras líneas de los equipos directivos, presidencia y consejeros, gracias a la cual adquirirán conocimientos sobre igualdad de género en niveles superiores, con el fin de que lo pongan en práctica y dejen de ignorar a las mujeres que formamos parte de este proyecto llamado Kutxabank.
En julio, la empresa tuvo una ocasión única para demostrar su compromiso con la igualdad en las más altas esferas. Pero la esperanza y confianza depositada en un mensaje de “nuevos tiempos” no resultaron ser más que un espejismo. Los datos provocaron estupor, enfado e indignación. De los 20 puestos de mayor responsabilidad únicamente 3 son ocupados por mujeres (15% de mujeres, frente a un 67% de mujeres en la plantilla). Demoledor. ¿A esto le llama Kutxabank un cambio profundo? Este hecho nos sirvió para confirmar que fue simplemente una rotación de sillas entre hombres.
Nos presentan datos en la negociación del Plan diciendo que Kutxabank es una empresa en la que se apuesta por la igualdad, apuntando que la mayoría de la plantilla está compuesta por mujeres. Si cogemos las 210 personas con mayor nivel (empleados/as por encima de nivel IV, que sería un subdirector/a de zona), 79 son mujeres (38%) y 131 hombres (62%). ¿La promoción y puestos de responsabilidad no son parte de la “igualdad”? ¿No tendrá esto que ver con situaciones que se repiten y que son aparentemente neutras, pero que provocan una discriminación directa, y una discriminación indirecta de mayor calado aún, que Kutxabank no ha sido capaz de plasmar y reconducir a través de su Plan de Igualdad, prolongando una clara desventaja de las mujeres?
Mujeres que, al reincorporarse tras acogerse a medidas de conciliación, ven frenada su carrera profesional; mujeres que ven sus evaluaciones de desempeño y sus posibles nombramientos cuestionados por motivos ajenos al ámbito profesional, premiando con ello la disponibilidad sobre el talento. La igualdad de oportunidades debe ser un fin, no un medio, algo por lo que hay que trabajar todos los días para lograr que sea real con independencia de la inversión en tiempo y dinero que sea necesario, así como los privilegios a los que haya que renunciar.

Tomamos prestadas unas palabras pronunciadas el pasado 1 de marzo por el presidente de Kutxabank: “Somos un banco de la sociedad y en todo lo que hacemos debemos tener en la cabeza ese componente social”.
No podríamos estar más de acuerdo: ¿Qué dirección tomará Kutxabank para ser modelo de esta sociedad cada vez más comprometida con la igualdad?
Y seguimos con las palabras del Consejero Delegado: “El discurso más poderosos y más elocuente es el vuestro. Lo que mejor representa y transmite qué es Kutxabank es lo que hacéis y decís todos los días”.
¿Si lo que uno dice y hace cada día es lo que mejor representa a esta entidad, es este Plan de Igualdad su discurso más poderoso y elocuente? ¿Qué transmite Kutxabank? Nos encantaría confiar en la “declaración de intenciones”, “los gestos”…. pero para ello necesitamos un sostén definido sobre el que poder construir.